外国人労働者にも最低賃金は適用される？

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外国人を雇用する企業から、「就労ビザで働く外国人にも日本の最低賃金は適用されるのか」「外国人だから日本人より低い賃金でも問題ないのか」と相談を受けることがあります。

結論からいえば、外国人労働者にも日本人と同じく最低賃金法が適用されます。 厚生労働省も、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法などの労働関係法令は外国人労働者にも適用されると案内しています。

したがって、外国人であることを理由に、地域別最低賃金を下回る給与で雇用することはできません。就労ビザを持っているかどうか、正社員かアルバイトか、国籍がどこかにかかわらず、日本国内で労働者として働く以上、最低賃金を守る必要があります。

最低賃金は、労働者に支払わなければならない賃金の最低額を定める制度です。これは日本人だけを対象とするものではなく、日本で働く外国人労働者にも同じように適用されます。

つまり、外国人を雇用する場合でも、その勤務地の都道府県で定められた地域別最低賃金を下回る時給で働かせることはできません。たとえば大阪府で勤務する外国人には大阪府の最低賃金、東京都で勤務する外国人には東京都の最低賃金が基準になります。厚生労働省が公表している令和7年度の地域別最低賃金では、全国加重平均は1,121円となっています。

最低賃金は毎年改定されるため、企業は採用時だけでなく、改定時期にも給与額が最低賃金を下回っていないか確認する必要があります。特に時給制のアルバイト、パート、技能実習、特定技能などでは、改定後に賃金額の見直しが必要になることがあります。

就労ビザでは「最低賃金を超えていればよい」とは限りません

ここで注意すべきなのは、就労ビザの審査では、単に最低賃金を上回っているだけでは不十分な場合があるという点です。

たとえば「技術・人文知識・国際業務」では、出入国在留管理庁の資料上、日本人が従事する場合に受ける報酬と同等額以上の報酬を受けることが必要とされています。

つまり、最低賃金を守っていたとしても、同じ会社で同じような専門業務に従事する日本人と比べて明らかに低い給与であれば、就労ビザの審査上問題になる可能性があります。就労ビザの報酬要件では、「最低賃金以上か」だけでなく、「同種の業務に従事する日本人と比べて不当に低くないか」も重要です。

合理的な理由がある賃金差は直ちに問題とは限りません

一方で、外国人と日本人の給与に差があるからといって、すべてが直ちに違法・不許可になるわけではありません。重要なのは、その差に合理的な理由があるかどうかです。

たとえば、担当業務の範囲、経験年数、資格、役職、責任の重さ、勤務時間、成果評価などによって賃金差が生じることはあり得ます。反対に、同じ業務・同じ責任・同じ勤務条件であるにもかかわらず、「外国人だから」という理由だけで低い給与を設定することは問題になります。

就労ビザ申請では、雇用契約書や労働条件通知書に記載された給与額だけでなく、職務内容や会社内の賃金水準との整合性も確認されます。そのため、企業側は、給与額を決める際に「なぜこの金額なのか」を説明できるようにしておくことが大切です。

厚生労働省の令和6年賃金構造基本統計調査によると、外国人労働者全体の賃金は月額242.7千円で、在留資格区分別では「専門的・技術的分野（特定技能を除く）」が292.0千円、「特定技能」が211.2千円、「技能実習」が182.7千円となっています。

ただし、これはあくまで統計上の平均であり、個別の就労ビザ申請において「この金額なら必ず許可される」という基準ではありません。実際の審査では、職種、地域、会社規模、本人の経験、担当業務、雇用形態などを踏まえて判断されます。

外国人労働者に給与を支払う場合、最低賃金や就労ビザ上の報酬要件だけでなく、税金や社会保険についても正しく説明する必要があります。

特に来日したばかりの外国人は、給与から所得税、住民税、社会保険料などが控除される仕組みに慣れていないことがあります。額面給与と手取り額の違いを説明していないと、「聞いていた金額と違う」とトラブルになることもあります。

また、外国人が税務上の居住者に当たるか非居住者に当たるかによって、源泉徴収の扱いが変わる場合があります。企業は、雇用開始時に税務・社会保険の担当者と連携し、給与計算や控除の仕組みを本人に分かりやすく説明しておくことが望ましいです。

外国人を雇用する企業は、まず勤務地の最低賃金を確認し、時給換算で下回っていないかを確認する必要があります。月給制の場合でも、所定労働時間で割り戻した金額が最低賃金を下回っていないか確認しなければなりません。

次に、就労ビザの種類に応じて、日本人と同等額以上の報酬が求められるかを確認します。特に「技術・人文知識・国際業務」「企業内転勤」「技能」などでは、報酬水準が審査上の重要な要素になります。

さらに、給与額だけでなく、雇用契約書、労働条件通知書、職務内容説明書の整合性も重要です。給与額が高くても、業務内容が在留資格に合っていなければ許可は難しくなりますし、逆に業務内容が専門的でも、報酬が不当に低ければ問題になります。

外国人労働者にも、日本人と同じく最低賃金法が適用されます。国籍や在留資格を理由に、最低賃金を下回る給与で働かせることはできません。

ただし、就労ビザの審査では、最低賃金を守っていれば十分というわけではありません。多くの就労系在留資格では、同じ業務に従事する日本人と同等額以上の報酬であることが重要になります。

外国人雇用では、最低賃金、同等報酬、職務内容、税金・社会保険の説明を一体として整理することが大切です。企業側は「外国人だから安く雇える」という考え方ではなく、適正な労働条件を整えたうえで、在留資格の要件に合った雇用管理を行う必要があります。

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