【中文】契约社员也可以申请就劳签证吗？

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企业在录用外国人时，或外国人希望在日本工作时，可能会对于非正式的员工的契约社员，也就是我们所说的合同工是否能取得签证等一系列问题有一些疑问。

结论是：即使是合同工，也有可能取得就劳签证。

在入管的实际审查中，并不是只看雇用形式是正式员工还是合同工来决定审查结果。更重要的是，该工作是否符合相应在留资格、合同中的工作内容是否具有稳定性和持续性、报酬是否适当、业务内容是否符合签证要求等。

例如，在出入国在留管理厅关于「技术・人文知识・国际业务」的说明中，审查重点是是否基于与日本公私机构的契约，从事专业性业务，并没有限定必须是正式员工。

因此，合同工并不会因此绝对不能得到签证的许可。

不过，如果合同期限很短、更新可能性不明确，或者工作内容接近单纯劳动，和正式员工相比，可能会被更慎重地审查。

本文将通俗说明，合同工申请就劳签证时的基本思路、申请条件和注意事项。

即使是合同工，也可以取得就劳类在留资格。以「技术・人文知识・国际业务」为例，该在留资格的对象包括：

需要理学、工学等自然科学知识的业务，即技术类；

需要法律学、经济学、社会学等人文科学知识的业务，即人文类；

需要基于外国文化的思考或感受性的业务，即国际文化类。

在制度上并没有把雇用形式限定为正式员工。在提交资料中，也要求在签订劳动契约的情况下，提交明确劳动条件的文书。由此也可以看出，合同工这种雇用形式本身并没有被排除。也就是说，入管看的不是是不是正式员工，而是是否基于雇用契约、是否从事符合在留资格的工作、工作是否稳定、报酬是否达到合理水准。

因此，即使是合同工，只要能够说明清楚工作内容、学历或职历关联性、工资、公司稳定性，就有取得签证的可能。

工作内容是否符合在留资格

最重要的是，实际负责的业务是否属于就劳签证允许的业务。如果是「技术・人文知识・国际业务」，典型例子包括：技术人员；翻译、口译；设计师；语言教师；市场营销业务人员等。

相反，如果主要从事一般接客、单纯作业、制造辅助等工作，用这个在留资格就很难说明。

合同工案件中特别需要注意的是，入管看的不是雇用契约书上的职种名称，而是实际业务内容。

因此，申请时不能只写“营业”“事务”这种抽象表达，而应具体说明会使用哪些专业知识、负责哪些具体业务。

学历、职历与业务是否有关联

「技术・人文知识・国际业务」中，业务内容与本人学历或实务经验之间的关联性也很重要。

入管资料中也说明，通常需要大学等机构中所学专业与业务相关，或者根据业务内容，需要一定年限的工作经验。

例如：

申请工程师岗位时，信息工程、机械工程等专业较符合；

申请市场营销、贸易业务时，经济、经营、国际关系等专业较符合。

相反，如果所学专业与职务内容差距很大，就需要更慎重地进行立证。实际上，比起合同工这个身份本身，学历或职历与工作内容关联性不足，更容易成为不许可的原因。

报酬是否达到日本人同等以上

就劳签证中，不允许因为对方是外国人就设定明显偏低的工资。入管资料中也明确要求，报酬应达到日本人从事同等工作时所获得报酬的同等以上。

合同工的工资有时会低于正式员工，但即便如此，也必须确认是否与从事同类同等业务的日本人相比并不过低。

如果月薪过低，入管可能会怀疑，申请人是否能稳定生活、是否真的作为专业职被雇用、是否只是名义上的专业职。

因此，工资水准是非常重要的审查点。

合同是否具有持续性

合同工申请时，雇用是否看起来过于短期或不稳定也很重要。

在留期间有5年、3年、1年或3个月等不同种类，但如果雇用合同本身很短，在留期间也容易被判断得较短。例如，如果只是几个月的短期合同，而且没有续约的可能性，就容易被认为缺乏稳定就业基础。

相反，即使是1年合同，只要公司制度上以续约为前提，公司本身有持续经营实态，工作内容也明确，就可以作为合同工进行申请。

这不只适用于大企业。中小企业也可以申请，但企业规模较小时，更需要认真说明事业实态和持续性。

雇用契约书、劳动条件通知书的写法很重要

入管要求，在签订劳动契约时，提交基于劳动基准法明确劳动条件的文书。因此，合同工申请中，雇用契约书和劳动条件通知书的内容非常重要。

其中应明确写清业务内容、合同期间、是否有更新、报酬、工作地点、工作时间等。

如果这些内容模糊，可能会对审查产生不良影响。尤其需要注意的是，工作内容写得过于简单。例如，只写“营业全般”“事务辅助”，很难传达工作内容的专业性。

实务上，应具体写出外国人本人负责的专业业务，并说明大学等所学知识或过去经验如何在该工作中发挥作用。

小规模企业更需要整理公司资料

公司规模小，并不意味着一定不许可。但是，类别3、4的企业相比类别1、2，需要提交更多资料，也需要用资料证明公司的实际经营和持续性。

入管关于「技术・人文知识・国际业务」的说明中，也根据所属机构类别区分了提交资料。类别3、4通常需要更多公司资料。

因此，刚成立不久的公司或小规模企业，如果以合同工形式录用外国人，应提前整理事业内容、交易情况、销售额和财务展望、为什么需要该外国人负责相关业务等内容。

这些内容准备得越清楚，越容易获得许可。

如果外国人作为合同工工作，合同期满后离职，并不代表可以自动继续长期留在日本，也不一定总能继续用同一在留资格找工作。

首先，持有就劳资格的中长期在留者，在与接收机构的契约结束后，需要在14日内向入管提交届出。之后是否可以继续在留，需要根据具体情况判断。

出入国在留管理厅也有关于因不得已原因难以继续原活动时的「特定活动」制度说明，但这是根据个别情况判断的制度，并不是所有人都能一律获得。

因此，不能简单认为，合同结束后一定可以变更为特定活动，或者马上就可以做别的工作。

如果合同期满后还希望继续留在日本，应尽早咨询专业人士，个别确认在留资格的处理方式。

出典：https://www.moj.go.jp/isa/applications/status/gijinkoku.html

合同工将来转为正式员工的情况并不少见。从劳动法角度来看，厚生劳动省说明，如果与同一使用者之间的有期劳动契约累计超过5年，劳动者提出申请后，可以转换为无期劳动契约，这就是无期转换规则。该规则也适用于合同工、兼职等有期契约劳动者。

外国人劳动者并不会因为是外国人而当然排除在该制度之外。因此，企业也需要像管理日本员工一样，妥善管理外国合同工的劳动关系。不过，即使转换为无期雇用，也不代表在留资格审查就不需要了。是否仍然符合在留资格的活动内容，仍需持续确认。

因为是合同工，所以无法申请就劳签证

这是不准确的。入管看的不是雇用形式名称，而是业务是否具有专业性、是否与学历或职历相关、报酬是否适当、雇用是否稳定。

合同工也可以申请，只要条件整备充分，就有取得许可的可能。

大企业的合同工一定能获批

这样的想法太过绝对。公司信用力确实可能对审查有利，但如果工作内容不符合在留资格，也很难获得许可。

相反，即使是中小企业，只要能充分证明职务内容和录用必要性，也有获得许可的可能。

合同结束后，可以先留在日本慢慢找工作

离职后的在留不是完全能够保障的。合同结束时需要提交届出，之后是否可以继续以原在留在日本居住，需要个别判断。

因此，不能轻率处理。

即使是合同工，也有可能取得就劳签证。不过，审查中重要的不是雇用形式的名称，而是是否从事符合在留资格的专业性工作、是否与学历或职历相关、报酬是否适当、公司和雇用契约是否具有持续性。

特别是在「技术・人文知识・国际业务」中，专业性的业务内容以及日本人同等以上报酬，是重要判断要素。

此外，合同期满后的在留并不会自动得到保障。以合同工形式录用外国人的企业，应从一开始就考虑好、雇用契约书的写法、工作内容的整理、公司资料的准备、合同结束时的届出和后续处理。

这样才能更稳定地推进就劳签证申请和后续在留管理。