契約社員でも就労ビザは取れる？

(大阪府・神戸市・京都市での就労ビザ申請なら行政書士法人クローバー法務事務所へ）

外国人を採用する企業や、日本で働きたい外国人の方から、「正社員でなくても就労ビザは取れますか」という質問を受けることがあります。

結論からいえば、契約社員であっても就労ビザを取得できる可能性はあります。

入管実務では、雇用形態が正社員か契約社員かだけで結論が決まるのではなく、どの在留資格に該当する仕事なのか、契約内容に安定性・継続性があるか、報酬や業務内容が適切かといった点が重視されます。出入国在留管理庁の「技術・人文知識・国際業務」でも、審査の中心は「本邦の公私の機関との契約に基づいて行う専門的業務」であるかどうかに置かれています。

そのため、契約社員だから直ちに不許可になるわけではありません。

一方で、短期契約で更新見込みが不透明な場合や、仕事内容が単純業務に近い場合は、正社員より慎重に見られることがあります。この記事では、契約社員で就労ビザを目指す際の考え方、要件、注意点を分かりやすく解説します。

契約社員であっても、就労系在留資格の取得は可能です。

入管庁の「技術・人文知識・国際業務」では、活動内容として、理学・工学などの自然科学分野、法律学・経済学・社会学などの人文科学分野の知識を要する業務、または外国の文化に基盤を有する思考や感受性を必要とする業務が挙げられており、雇用形態を正社員に限定していません。提出書類としても、労働契約を締結する場合は、労働条件を明示する文書の提出が求められており、ここからも契約社員という形態自体が排除されていないことが分かります。

つまり、入管が見ているのは「正社員かどうか」そのものではなく、その雇用契約に基づき、在留資格に該当する仕事を、安定的に、相当額の報酬で行うかどうかです。

したがって、契約社員でも、仕事内容・学歴等との関連性・給与・会社の安定性がきちんと説明できれば、許可の可能性は十分あります。

契約社員であっても、就労系在留資格の取得は可能です。

入管庁の「技術・人文知識・国際業務」では、活動内容として、理学・工学などの自然科学分野、法律学・経済学・社会学などの人文科学分野の知識を要する業務、または外国の文化に基盤を有する思考や感受性を必要とする業務が挙げられており、雇用形態を正社員に限定していません。提出書類としても、労働契約を締結する場合は、労働条件を明示する文書の提出が求められており、ここからも契約社員という形態自体が排除されていないことが分かります。

つまり、入管が見ているのは「正社員かどうか」そのものではなく、その雇用契約に基づき、在留資格に該当する仕事を、安定的に、相当額の報酬で行うかどうかです。

したがって、契約社員でも、仕事内容・学歴等との関連性・給与・会社の安定性がきちんと説明できれば、許可の可能性は十分あります。

仕事内容が在留資格に合っているか

もっとも重要なのは、担当する業務そのものが就労ビザの対象業務かどうかです。

「技術・人文知識・国際業務」であれば、たとえば技術者、通訳、デザイナー、語学教師、マーケティング業務従事者などが典型例として示されています。逆に、一般的な接客、単純作業、製造補助などが中心であれば、この在留資格では説明が難しくなることがあります。

契約社員の案件で注意したいのは、雇用契約書の職種名だけではなく、実際の業務内容が専門性を伴うかが見られる点です。

そのため、申請時には「営業」「事務」などの抽象的な表現だけで済ませず、専門知識を使う具体的な業務内容まで丁寧に示す必要があります。

学歴・職歴と業務の関連性があるか

「技術・人文知識・国際業務」では、業務と学歴・実務経験との関連性も重要です。

入管庁の資料では、関連する科目を専攻して大学等を卒業していることや、業務によっては実務経験が求められることが示されています。また、国際業務の一部では3年以上の実務経験、それ以外の分野では10年以上の実務経験が基準として問題になるケースがあります。

そのため、たとえばエンジニア職で申請するなら情報工学や機械工学などとの関連、マーケティングや貿易業務なら経済・経営・国際関係などとの関連を説明しやすい一方で、専攻と職務内容が大きく離れている場合は慎重な立証が必要です。

契約社員であること以上に、この関連性の弱さが不許可理由になりやすい点には注意が必要です。

報酬が日本人と同等以上か

就労ビザでは、外国人だからという理由で低い給与を設定することは認められません。

入管庁の資料でも、「日本人が従事する場合に受ける報酬と同等額以上」であることが要件として示されています。

契約社員の場合、正社員より給与水準が低いことがありますが、それでも同種同等の業務に従事する日本人と比べて不当に低くないかは審査上の重要点です。

とくに月給が低すぎる場合は、「生活の安定性」や「実質的に専門職としての雇用なのか」という点で疑問を持たれやすくなります。

契約に継続性があるか

契約社員での申請では、雇用が短期・不安定に見えないかも大切です。

入管庁の在留期間としては「5年、3年、1年又は3月」が示されていますが、契約期間が短い案件では、在留期間も短く判断されやすいことがあります。

たとえば、数か月単位の短期契約のみで更新見込みの説明もない場合、安定した就労とは受け取られにくくなります。

反対に、1年契約でも更新を前提とする人事制度があり、会社自体に継続的な事業実態があり、仕事内容も明確であれば、契約社員であっても十分に申請を組み立てることができます。これは大企業に限りませんが、企業規模が小さい場合は、事業実態や継続性をより丁寧に示す必要があるでしょう。

雇用契約書・労働条件通知書の書き方が重要

入管庁は、労働契約を締結する場合、労働基準法に基づき労働条件を明示する文書の提出を求めています。

このため、契約社員の申請では、雇用契約書や労働条件通知書に何が書かれているかがとても重要です。業務内容、契約期間、更新の有無、報酬、勤務地、勤務時間などが曖昧だと、審査でも不利になりやすくなります。

特に注意したのは、仕事内容の記載が簡単すぎるケースです。

たとえば「営業全般」「事務補助」だけでは専門性が伝わりません。実務では、外国人本人が担当する専門業務を具体的に書き、大学等で学んだ知識や過去の経験がどう活かされるのかまでつなげて説明する方が安全です。

小規模企業では会社資料の整備がより大切

会社の規模が小さいと、それだけで不許可になるわけではありません。

ただ、カテゴリー3・4に該当する企業では、カテゴリー1・2より提出資料が多く、会社の実態や継続性を資料で示す必要があります。入管庁の「技術・人文知識・国際業務」でも、所属機関のカテゴリーに応じて提出書類が分かれており、カテゴリー3・4では追加の会社資料が必要です。

そのため、設立間もない会社や小規模企業が契約社員として外国人を採用する場合は、

事業内容

取引状況

売上や財務の見通し

外国人に任せる業務の必要性

を丁寧に整理しておくことが重要です。

契約社員として働いていた外国人が契約満了で離職した場合、自動的に日本にそのまま長く在留できるわけではありません。 また、常に同じ在留資格のままで求職を続けられるとも限りません。まず、就労資格を持つ中長期在留者が受入れ機関との契約を終了した場合には、14日以内に届出が必要です。

その後の在留については、事情に応じた判断になります。

出入国在留管理庁は、やむを得ない事情により活動継続が困難となった場合の「特定活動」を案内していますが、これは個別事情に応じた制度であり、誰でも一律に認められるものではありません。したがって、「契約が終わったら必ず特定活動に変更できる」「すぐにアルバイトができる」といった説明は正確ではありません。契約満了後に日本での在留継続を希望する場合は、早めに専門家へ相談し、個別に在留資格の取扱いを確認した方が安全です。

出典：https://www.moj.go.jp/isa/applications/status/gijinkoku.html

契約社員として雇用した外国人が、将来的に正社員や無期雇用へ移ることは珍しくありません。

労働法上、厚生労働省は、同一使用者との間で有期労働契約が5年を超えて更新された場合、有期契約労働者の申込みにより無期労働契約へ転換されるという無期転換ルールを案内しています。これは契約社員やアルバイト等の有期契約労働者が対象です。

このルールは、外国人労働者であることだけを理由に外れる制度ではありません。

したがって、企業側としては、外国人の契約社員についても、日本人と同様に労務管理を考える必要があります。ただし、無期転換されたからといって在留資格の審査が不要になるわけではないため、在留資格との整合性は引き続き確認が必要です。

「契約社員だから就労ビザは出ない」

これは正確ではありません。

入管が見るのは雇用形態そのものより、業務の専門性、学歴や職歴との関連性、報酬、雇用の安定性です。契約社員でも、条件が整っていれば十分に申請可能です。

「大企業なら契約社員でも必ず許可される」

これも言い過ぎです。

会社の信用力は審査上プラスに働きやすい面がありますが、仕事内容が在留資格に合っていなければ許可は難しくなります。逆に中小企業でも、職務内容や必要性をきちんと立証できれば許可の可能性はあります。

「契約期間が終わっても、とりあえず日本に残って仕事を探せる」

離職後の在留は自動ではありません。

契約終了時には届出が必要であり、その後の在留継続は個別判断となるため、安易に考えるのは危険です。

契約社員であっても、就労ビザを取得できる可能性はあります。

ただし、審査で重要なのは雇用形態の名称ではなく、在留資格に該当する専門的な仕事内容か、学歴や職歴と関連しているか、報酬が適正か、会社や契約に継続性があるかという点です。特に「技術・人文知識・国際業務」では、専門性のある業務内容と、日本人と同等以上の報酬が重要な判断要素になります。

また、契約期間満了後の在留は自動的に保証されるものではありません。

契約社員として外国人を採用する企業は、雇用契約書の記載、仕事内容の整理、会社資料の整備、契約終了時の届出対応まで含めて、最初から見通しを持っておくことが大切です。