【中文】持有短期滞在签证可以在日本找工作吗？

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持观光签证来日本的外国人，是否可以在日本找工作呢？

这个问题在实务中非常容易被误解。特别是如果把内定和工作混淆，就很容易判断错误。

首先必须明确的是，在留资格「短期滞在」主要是为了观光、探亲访友、会议、联络业务等短期目的而设立的在留资格，并不是以通常意义上的工作为前提的资格。出入国在留管理厅也明确说明，持「短期滞在」在留资格的外国人，原则上除了出差等短期商务目的以外，不能在日本工作。因此，企业不能让以观光签证来日本的外国人，直接作为员工开始工作。

但是，这并不意味着企业完全不能与其接触、面试或推进录用选考。真正成为问题的是，是否让其从事获得报酬的就劳活动。这里需要准确区分。

日常所说的观光签证，在在留资格上通常指的是「短期滞在」。外务省也将90日以内的观光、商务等短期停留，整理为不包括就劳目的的停留。即使来自免签国家或地区，根据国籍不需要事先取得签证，入境日本后被允许的在留资格内容仍然是「短期滞在」，并不等于可以工作。

此外，外务省也说明，如果要在日本国内取得报酬并工作，或者停留超过90日，原则上不属于短期滞在的范围，需要先取得在留资格认定证明书，再到日本驻外公馆申请签证。也就是说，短期滞在并不是为了在日本就职、工作的入口制度。

持短期滞在的外国人，不能在日本取得直接工作并取得报酬。出入国在留管理厅的Q&A中也说明，以观光、探亲访友等短期滞在签证在日停留的外国人，原则上除了出差等短期商务目的以外，不能在日本工作。这里所说的工作，不只是进入公司工作，还包括接受报酬的活动。

因此，即使以“试用期”“实习”“研修”等名义，如果实质上让其从事业务并支付报酬，也应避免。名称是什么并不重要，关键是实质上是否构成就劳。

录用外国人这一行为并不一定被禁止

这里最容易混淆的是，“不能让其工作”并不等于“不能面试、不能选考、不能发内定”。

企业对持短期滞在的外国人进行面试、选考，并决定录用，这件事本身并不当然违法。问题在于，即使该外国人拿到了企业的内定，但在还没有取得可以工作的在留资格之前，不能实际开始工作。也就是说，企业可以对观光签证来日的外国人进行录用判断。但是，不能因为已经决定录用，就直接开始让其上班。

如果要实际开始工作，必须根据其将从事的活动内容，取得相应的就劳资格，例如「技术・人文知识・国际业务」等。

虽然短期滞在本身不能工作，但企业将短期滞在中的外国人作为录用候选人，仍然有一定实务上的优点。

首先，可以扩大招聘对象。如果只面向已经在日本持有就劳资格的外国人，实际上是在转职市场中寻找候选人。相反，如果把短期滞在中的外国人也纳入选考范围，就可以接触到更广泛的人才。

其次，与直接在海外招聘相比，企业可以在日本国内与候选人面对面面试，也可以让候选人实际看到公司和工作环境。这对企业和本人都有好处。

企业可以选择是否录用，外国人本人也能亲眼确认将来工作的地点和生活环境。但是，这只是选考上的优点，并不意味着可以在短期滞在状态下直接工作。

录用以观光签证来日的外国人最大的缺点是内定后不能马上开始工作。如果是已经持有就劳资格，并且新工作也属于现有在留资格范围内的外国人，条件合适时可以较快推进入职准备。

但是，短期滞在的外国人本身没有就劳资格。因此，正式工作之前，必须办理取得就劳资格的手续。

此外，从外务省的说明也可以看出，就劳或长期滞在原则上需要先取得在留资格认定证明书，然后在居住地管辖的日本驻外公馆申请签证。这意味着，短期滞在期间在日本国内并不可以直接切换成就劳资格。

因此，企业需要意识到录用外国人后并不能立即入职这一点，并提前安排时间表。

如果录用持观光签证的外国人，实务上较安全的基本流程是，企业方面先整理接收准备；必要时申请在留资格认定证明书；之后本人到居住地管辖的日本驻外公馆申请签证；取得可以就劳的在留资格后，再正式来日工作。

企业可以在短期滞在期间完成面试、选考并发出内定，但就劳开始前，仍然需要走取得就劳资格的正式手续。如果因为“本人已经在日本”就期待所有手续都能在日本国内完成，入职时间可能会大幅延后。

这个问题中，经常造成混乱的一点是，短期滞在也包含商务活动类。确实，出入国在留管理厅将出差等短期商务目的作为短期滞在中的例外情况。

但这里的短期商务，是指参加会议、与交易对象联络、商务谈判、宣传活动等，在短期滞在范围内进行的限定性商务活动。这与被日本公司雇用，并作为该公司的员工持续工作，是完全不同的。因此，不能因为“短期商务可以来日”，就认为可以在入职前让其进行业务交接、现场研修或实际业务。如果超出短期商务范围，实质上为日本企业提供劳务并获得报酬，就可能超出短期滞在允许的范围。

企业将观光签证来日的外国人作为录用候选人时，特别需要注意的是滞在期间管理。录用外国人后不要误认为可以立即开始工作。

短期滞在通常是15日、30日、90日等期间，原本停留时间就较短。如果企业试图在日本国内完成面试、内定、申请准备、等待结果，时间上可能不够。

而且，从短期滞在变更为就劳资格原则上属于例外处理。因此，不能因为本人还在日本、在留期间还没到，就以为可以待在日本直接变更在留资格。如果超过在留期间仍然停留日本，就会产生非法滞留问题。

当企业知道候选人当前是短期滞在时，应先确认外国人可以在日本停留到什么时候，且是否需要先回国后再办理正式在留资格，最好再弄清楚情况之后再来制定招聘计划。

观光签证，也就是在留资格「短期滞在」在日本的外国人，原则上除了出差等短期商务目的外，不能在日本工作。

企业也不能在对方没有就劳资格的状态下让其工作。因为短期滞在本来就不是以就劳为前提的在留资格。

但另一方面，对短期滞在中的外国人进行面试、选考并给出内定，并不违反法律规定。

但是，可以录用和可以直接让其工作是完全不同的问题。实际开始就劳前，必须取得与其活动内容相符的就劳资格。而且，从短期滞在变更为就劳资格，在实务上通常只在存在不得已的特别理由时，作为例外被认可。一般情况下，这种操作很难通过入管局的认可。

因此，录用观光签证外国人时，需要意识到外国人的在留资格不可以在日本国内直接申请变更。更安全的做法是，根据情况让其先出境，再通过在留资格认定证明书和日本驻外公馆签证申请的正式流程，重新以就劳资格入境日本。

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