在留資格「短期滞在」での就労・採用は可能？

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外国人採用を検討している企業から、「観光ビザで日本に来ている外国人をそのまま採用して働かせることはできるのか」「面接をして内定を出すことは問題ないのか」といった相談を受けることがあります。

このテーマは、言葉の使い方があいまいなまま理解されやすく、実務上の誤解が非常に多い分野です。特に「採用」と「就労」を同じ意味で考えてしまうと、手続の判断を誤るおそれがあります。

まず大前提として、在留資格「短期滞在」は、観光、親族・知人訪問、会議や連絡業務などの短期商用を目的とした短期の日本滞在を想定した在留資格であり、通常の就労を前提とするものではありません。出入国在留管理庁も、短期滞在の在留資格で在留する外国人について、原則として出張等の短期商用目的を除き日本で働くことはできないと明示しています。

したがって、観光ビザで来日している外国人を、企業がそのまま従業員として働かせることはできません。もっとも、だからといって、その人と接触したり、面接をしたり、採用選考を進めたりすることまで一切できないわけではありません。問題になるのは、報酬を得る就労活動をさせることができるかどうかです。ここを正確に整理することが重要です。

一般に「観光ビザ」と呼ばれているものは、在留資格としては「短期滞在」です。外務省の案内でも、90日以内の観光・商用等を目的とした短期滞在は、就労目的を除くものとして整理されています。査証免除国・地域から来日する場合は、国籍によっては査証自体が不要なこともありますが、日本で認められる在留資格の内容は「短期滞在」であり、就労目的ではないという点に変わりはありません。

また、外務省は、日本国内で報酬を得て仕事をする場合や、90日を超えて滞在する場合は、短期滞在の要件に当たらないとして、原則として在留資格認定証明書を取得したうえで、在外公館で査証申請を行う流れを示しています。つまり、短期滞在は、就職して日本で働くための入口として設計された在留資格ではありません。

短期滞在の外国人は、日本で報酬を得て働くことができません。出入国在留管理庁のQ&Aでも、観光や親族訪問などの「短期滞在」で在留する外国人は、原則として出張等の短期商用目的を除き日本で働くことができないとされています。

ここでいう「働く」とは、単に会社の中に出入りすることだけではなく、報酬を受ける活動を含みます。出入国在留管理庁は、在留資格に属さない活動として「収入を伴う事業を運営する活動又は報酬を受ける活動」を行う場合には、資格外活動許可が必要になると説明していますが、短期滞在は在留管理上も特別な位置付けにあり、一般的なアルバイトのように資格外活動を前提とした運用をする在留資格ではありません。

したがって、観光ビザで来日している外国人に対し、試用期間だから、インターンだから、研修だからという名目であっても、実質的に業務に従事させて報酬を支払うような運用は避けるべきです。名称が何であっても、実態として就労に当たれば問題になります。

ただし、「採用すること」自体まで直ちに禁止されるわけではありません。

ここでよく混同されるのが、「働かせることはできない」ことと、「採用選考をして内定を出すこともできない」ことは同じではない、という点です。

短期滞在の外国人について、企業が面接をし、選考を行い、採用を決めること自体は、それだけで直ちに違法というわけではありません。問題なのは、その人が就労可能な在留資格をまだ持っていない状態で実際に働き始めることです。

つまり、観光ビザで来日している外国人に対して、企業が採用判断をすることはあり得ます。しかし、採用を決めたからといって、その日から勤務を開始させてよいわけではありません。実際に就労を開始させるためには、その人が従事する活動内容に応じた在留資格、たとえば「技術・人文知識・国際業務」などの就労資格を得る必要があります。外務省も、報酬を得て仕事をする場合は短期滞在に該当せず、原則として就労・長期滞在の手続が必要だと整理しています。

短期滞在では就労できないにもかかわらず、企業があえて観光ビザで来日している外国人を採用候補として考えることには、一定の実務上のメリットがあります。

一つは、採用対象者の幅を広げられることです。すでに日本で就労資格を持って働いている外国人だけを採用対象にすると、実質的には転職市場の中で候補者を探すことになります。これに対し、短期滞在中の外国人も選考対象に含めれば、より広い層と接点を持つことができます。

また、海外で直接採用活動を行う場合に比べると、実際に候補者と対面で面接し、会社や職場環境を見てもらえる点は、双方にとってメリットになり得ます。企業としては、日本国内で候補者と面談できることで採用判断がしやすくなり、外国人本人としても、働く予定の場所や生活環境を自分の目で確認できるのは大きいでしょう。

もっとも、これはあくまで選考上のメリットであって、短期滞在のまま就労できるという意味ではありません。採用の幅が広がることと、就労手続が簡単になることは別問題です。

観光ビザで来日している外国人を採用する場合、実務上最大のデメリットは、内定後すぐに働き始められないことです。

すでに就労資格を持ち、現在の在留資格の範囲内で転職できる外国人であれば、条件次第で比較的早く入社準備を進められることがあります。しかし、短期滞在の外国人は、そもそも就労資格を持っていません。したがって、正式に働き始めるまでには、就労資格取得のための追加手続が必要になります。

さらに、外務省の案内からも分かるとおり、就労や長期滞在については、原則として在留資格認定証明書を取得し、その後、居住地を管轄する在外公館で査証申請を行う流れが基本です。これは、短期滞在で日本にいる間に、当然にそのまま就労資格へ切り替えられることを前提とした制度ではない、ということを意味しています。

そのため、企業としては、「採用は決めたが、就業開始はすぐではない」という前提でスケジュールを組む必要があります。

観光ビザの外国人を採用した場合、実務上は、企業側で受入れ準備を整え、必要に応じて在留資格認定証明書交付申請を行い、その後、本人が居住地の在外公館で査証申請を行って、就労可能な在留資格で改めて入国する、という流れを基本に考えるのが安全です。外務省は、就労・長期滞在について、原則としてこの流れを案内しています。

つまり、企業としては、短期滞在中に面接や選考を終え、採用内定を出すことはあり得ても、就労開始の前には、就労資格を得るための本来の手続を踏む必要があると理解しておくべきです。

短期滞在で日本にいるから、そのまま日本国内で全て完結するはずだと期待して採用計画を組むと、入社時期の見込みが大きくずれる可能性があります。

このテーマでしばしば混乱を招くのが、「短期滞在でも商用はできるのではないか」という点です。

確かに、出入国在留管理庁は、短期滞在の外国人について、出張等の短期商用目的を例外として挙げています。ここでいう短期商用とは、会議への参加、取引先との連絡、商談、宣伝活動など、あくまで短期滞在の範囲内で行われる限定的な商用活動です。日本の会社に雇われ、その会社の従業員として継続的に働くこととは異なります。

したがって、「商用目的で来日できるのだから、入社前の業務引継ぎや実地研修を少ししてもよいだろう」といった発想は危険です。

短期商用の範囲を超えて、実態として日本企業のために報酬を得て労務提供をするようになると、短期滞在の許容範囲を逸脱するおそれがあります。

企業が観光ビザで来日している外国人を採用候補とする場合、特に気を付けたいのは、滞在期間の管理と、就労開始時期の誤認です。

短期滞在は15日、30日、90日などの範囲で認められますが、そもそも滞在期間が短いので、面接・内定・申請準備・結果待ちまでを日本国内で無理に完結させようとすると、時間的に無理が生じやすくなります。しかも、短期滞在からの変更は原則例外的ですから、滞在期間が残っていることだけをもって「日本にいる間にそのまま切り替えられるかもしれない」と考えるのは危険です。

また、在留期間を過ぎて日本に残れば、不法残留の問題が生じます。採用を急ぐあまり、結果待ちのまま在留期間満了を迎えるようなスケジュールを組むのは避けるべきです。

企業としては、候補者が現在短期滞在であることを把握した時点で、「いつまで日本にいられるのか」「いったん帰国が必要になる前提で採用計画を立てるべきか」を整理しておく必要があります。

観光ビザ、すなわち在留資格「短期滞在」で日本にいる外国人は、原則として出張等の短期商用目的を除き、日本で働くことはできません。 企業側も、そのような外国人を就労資格がないまま働かせることはできません。これは、短期滞在が就労を前提とした在留資格ではないためです。

一方で、短期滞在中の外国人に対して、面接を行い、選考し、採用を決めること自体まで直ちに否定されるものではありません。ただし、採用できることとそのまま働かせてよいことは全く別です。実際に就労を開始するまでには、その人の活動内容に応じた就労資格を得る必要があります。

そして、短期滞在から就労資格への変更は、実務上、やむを得ない特別の事情がある場合に限って認められる例外的取扱いです。したがって、観光ビザの外国人を採用する場合は、日本国内でそのまま切り替えることを前提にするのではなく、必要に応じていったん出国し、在留資格認定証明書と在外公館での査証申請を経る本来の流れを想定して計画を立てることが重要です。

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