【中文】外国劳动者也适用最低工资制度吗？

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有些雇用外国人的企业可能对于持就劳签证工作的外国人是否也适用日本的最低工资持有疑问。

首先给出结论：外国劳动者也和日本人一样，适用日本的最低工资法。

厚生劳动省也说明，劳动基准法、最低工资法、劳动安全卫生法等劳动相关法律，同样适用于外国劳动者。

因此，企业不能因为对方是外国人，就以低于地区最低工资的标准雇用。无论是否持有就劳签证、是正社员还是打工、国籍是哪一国，只要是在日本国内作为劳动者工作，就必须遵守最低工资制度。

最低工资制度，是规定企业必须支付给劳动者的最低工资额的制度。该制度并不只适用于日本人，也同样适用于在日本工作的外国劳动者。也就是说，雇用外国人时，不能低于其工作所在地都道府县规定的地区最低工资。

例如，大阪府工作的外国人，适用大阪府最低工资；东京都工作的外国人，适用东京都最低工资。

根据厚生劳动省公布的令和7年度地区别最低工资，全国加权平均为1,121日元。

最低工资每年都会修改，因此企业不仅在录用时要确认工资是否达标，在最低工资调整时，也要确认现有工资是否低于新标准。特别是时薪制的兼职、短时间员工、技能实习、特定技能等，最低工资调整后可能需要重新调整工资。

并不是超过最低工资就可以

需要注意的是，在就劳签证审查中，有时并不是只要超过最低工资就足够。例如，在「技术・人文知识・国际业务」在留资格中，出入国在留管理厅资料上要求，外国人应取得与日本人从事同等工作时同等以上的报酬。

也就是说，即使工资超过最低工资，如果与同一公司从事类似专业业务的日本人相比明显偏低，也可能会影响签证审查。

就劳签证的报酬要求，不仅看是否高于最低工资，还要看是否与从事同种业务的日本人的报酬相当。

可以有合理的工资差

另一方面，外国人与日本人的工资有差别，并不意味着全部都会违法或导致不许可。关键在于，这种差异是否有合理理由。例如，根据以下因素产生工资差异，是有可能有合理原因的：

・担当业务范围

・经验年数

・资格

・职位

・责任大小

・工作时间

・成果评价

相反，如果工作内容、责任、工作条件等因素都相同，却仅仅因为是外国人而导致工资较低，就不满足申请工作签证所需的条件。在就劳签证申请中，不仅会看雇用合同书或劳动条件通知书上写的工资金额，也会确认职务内容与公司内部工资水平是否一致。因此，企业在设定工资时，需要给出设定这个金额的原因。

根据厚生劳动省令和6年工资结构基本统计调查，外国劳动者整体的月工资为24万日元左右。按在留资格区分来看：

・专业性、技术性领域（不含特定技能）：29万日元

・特定技能：21万日元

・技能实习：18万日元

不过，这只是统计上的平均值，并不是个别就劳签证申请中“达到这个金额就一定许可”的标准。

实际审查时，会综合考虑职种、地区、公司规模、本人经验、担当业务、雇用形态等因素。

向外国劳动者支付工资时，不仅要注意最低工资和就劳签证上的报酬要求，也要正确说明税金和社会保险。特别是刚来日本的外国人，可能不熟悉工资中扣除所得税、住民税、社会保险费等制度。如果没有事先说明税前工资和到手工资的区别，可能会产生一些纠纷。

此外，根据外国人在税务上属于居住者还是非居住者，源泉征收的处理方式也可能不同。企业在开始雇用时，应与税务、社会保险负责人配合，向本人清楚说明工资计算和扣除机制。

企业雇用外国人时，首先要确认工作地点的最低工资，并确认换算成时薪后是否低于最低工资。即使是月薪制，也要用规定劳动时间换算成时薪，确认是否低于最低工资。

其次，要根据就劳签证种类，确认是否需要满足“与日本人同等以上报酬”的要求。特别是以下在留资格中，报酬水平是重要审查因素：

・技术・人文知识・国际业务

・企业内转勤

・技能

此外，不仅工资金额，雇用合同书、劳动条件通知书、职务内容说明书之间的一致性也很重要。即使工资较高，如果业务内容不符合在留资格，也很难获得许可。反过来，即使业务内容具有专业性，如果报酬不合理地偏低，也会影响到在留资格变更或更新的申请。

外国劳动者也和日本人一样，适用最低工资法。不能因为国籍或在留资格的不同，就以低于最低工资的标准让其工作。但是，在就劳签证审查中，并不是只要遵守最低工资就足够。

很多就劳系在留资格中，要求外国人与从事同等业务的日本人获得同等以上的报酬。外国人雇用中，需要将整理以下几点：最低工资、同等报酬、职务内容、税金和社会保险说明。

企业不应抱有因为是外国人所以可以便宜雇用的想法，而应在设定适当劳动条件的基础上，进行符合在留资格要求的雇用管理。

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