派遣社員でも「技術・人文知識・国際業務」ビザは取得できる？

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外国人を派遣社員として受け入れたい、あるいは外国人本人から「派遣の働き方でも技術・人文知識・国際業務ビザを取れるのか」と相談を受けることがあります。

この点について、まず結論からいえば、派遣社員という雇用形態であることだけを理由に、技術・人文知識・国際業務ビザが認められないわけではありません。 

ただし、派遣社員の場合は、正社員や直接雇用のケースよりも審査で確認される点が増えます。なぜなら、外国人本人が実際に働くのは派遣先である一方、雇用契約を結ぶのは派遣元であり、入管審査ではこの二つの会社の関係や、実際の業務内容が在留資格に適合しているかを丁寧に確認する必要があるからです。さらに、出入国在留管理庁は、派遣先で「技術・人文知識・国際業務」に該当しない仕事をさせた場合、派遣元・派遣先の双方について、以後の在留諸申請を慎重に審査すると案内しています。

そのため、派遣での申請では、「派遣だから大丈夫」でも「派遣だから難しい」でもなく、誰が雇用し、どこで、どのような専門業務に従事するのかを、派遣元・派遣先の双方の資料でどれだけ具体的に立証できるかが重要になります。

技術・人文知識・国際業務ビザの本質は、雇用形態ではなく、従事する活動の内容にあります。出入国在留管理庁の案内でも、この在留資格は、理学、工学、法律学、経済学、社会学その他の人文科学分野の知識や、外国文化に基盤を有する思考・感受性を必要とする業務に従事する活動を対象としています。つまり、審査で中心になるのは、「その仕事が専門的業務かどうか」「本人の学歴・職歴と結びついているかどうか」です。派遣社員であること自体は、直接の不許可理由ではありません。

もっとも、派遣という形態では、実際の業務内容が書面上見えにくくなりやすいという特徴があります。直接雇用であれば、雇用先の会社がそのまま就業先になるため、職務内容の説明も比較的一本化しやすいのですが、派遣の場合は、雇用主である派遣元の説明と、就業場所である派遣先の説明の両方が必要になります。このため、派遣形態の申請では、単に雇用契約書を提出するだけでは足りず、派遣先における具体的な業務内容を示す補足資料が重要になります。

派遣社員の在留資格審査では、実務上、本人の要件、派遣元の要件、派遣先の要件の三つがそろって初めて許可の可能性が高まります。

まず本人については、学歴や職歴が、予定されている業務と関連していることが必要です。これは直接雇用の場合と同じですが、派遣の場合は派遣先ごとの業務内容との対応関係がより重要になります。たとえば、IT系の学歴や職歴を持つ人がシステム開発業務に従事する場合は比較的説明しやすい一方、派遣先での実際の仕事内容が単純入力や補助作業中心であれば、技術・人文知識・国際業務に該当するかが問題になります。

次に派遣元については、適法に派遣事業を営んでいるか、外国人を安定的に雇用・給与支払できるかが見られます。厚生労働省は、労働者派遣事業を行うには厚生労働大臣の許可が必要であると明示しており、許可を受けずに派遣事業を行うことはできません。そのため、派遣元企業については、少なくとも労働者派遣事業の許可を受けていることを示す資料が重要です。

さらに派遣先については、外国人が実際に従事する職務がこの在留資格に合致しているかどうかが確認されます。出入国在留管理庁が派遣の場合の追加資料として、派遣先での活動内容及び派遣契約期間を明らかにする資料を求めているのは、このためです。つまり、ビザ申請のスポンサーが派遣元であっても、職務適合性の審査で中心になるのは派遣先の業務内容です。

派遣で技術・人文知識・国際業務ビザを取得するうえで、最も重要といってよいのが、派遣先での仕事内容の具体化です。

入管審査では、単に「事務」「サポート」「オペレーション」など抽象的な表現だけでは不十分なことが少なくありません。特に派遣では、実際には現場での補助業務や単純作業が多く含まれているのではないかと疑われやすいため、専門的業務が中心であることを丁寧に示す必要があります。

たとえば、ITエンジニアとして派遣するのであれば、システム設計、プログラム開発、テスト設計、保守運用のうちどこまでを担当するのか、使用する言語やツールは何か、どの部署で誰の指揮命令のもと、どのような成果物を求められているのかまで示せると、説得力が高まります。通訳・翻訳系であれば、対象言語、会議通訳なのか文書翻訳なのか、海外顧客対応なのか社内資料翻訳なのか、といった点まで具体的に記載した方が安全です。

この点について、出入国在留管理庁は、派遣労働の場合に派遣先での活動内容を明らかにする資料の提出を求めています。したがって、派遣先企業の一般的な会社案内だけでは足りず、外国人本人が何をするのかを示す職務説明書や個別の業務記述が重要になります。

派遣社員の申請では、派遣元企業がそもそも適法に派遣事業を行っていることが前提です。厚生労働省は、労働者派遣事業を行おうとする者は許可申請を行い、許可を受けなければならないとしています。したがって、派遣元企業が有効な労働者派遣事業許可を受けていることは、在留資格審査でも重要な信用要素になります。

また、派遣元については、単に許可証があるだけでなく、会社としての安定性・継続性も見られます。これは、就労資格全般に共通する考え方ですが、外国人を受け入れる企業が継続的に給与を支払い、適正に雇用管理を行えるかは重要な審査要素です。派遣元が経営的に不安定であれば、外国人本人の生活基盤も不安定になりやすく、更新時にも問題が生じます。そのため、決算書、法定調書合計表、登記事項証明書、会社案内など、通常の企業立証資料は派遣申請でも引き続き重要です。

派遣社員の申請で注意したいのが、雇用契約や派遣契約の期間です。

出入国在留管理庁は、派遣の場合に派遣契約期間を明らかにする資料を提出するよう求めています。これは、外国人がどの期間、どのような条件で就労する予定なのかを確認するためです。

短期の契約だから直ちに不許可になるとはいえませんが、あまりにも短期間で、雇用の継続見込みが見えない場合には、在留の安定性という観点から不安要素になります。特に更新時には、「これまで継続して専門業務に従事してきたか」「今後も同様の活動が見込まれるか」が重要になります。したがって、派遣元企業としては、単発的な契約だけでなく、継続的な派遣予定や更新可能性、複数の受入れ先の存在など、雇用の継続性を補足説明できるようにしておくことが望ましいでしょう。

給与は「日本人と同等以上」で、かつ安定性が分かることが重要です。

技術・人文知識・国際業務ビザでは、報酬について、日本人が従事する場合に受ける報酬と同等額以上であることが求められます。これは派遣社員でも同じです。派遣だから低い賃金でもよいということにはなりませんし、派遣料金と本人給与の説明に矛盾があると、審査上不自然に見えることがあります。

また、派遣では就業先や案件によって給与条件が変動しやすいため、基本給、各種手当、時間外手当の考え方、交通費の扱いなどを雇用契約書や労働条件通知書で明確にしておくことが重要です。更新時には給与支払実績や源泉徴収関係資料も見られるため、最初の契約段階から、安定した賃金体系であることが分かるようにしておく必要があります。

派遣先が変わる場合は、届出が必要になることがあります。

派遣社員の在留管理で見落とされやすいのが、派遣先の変更時の届出です。派遣先が変わった場合、従前の派遣先からの離脱と新しい派遣先への移籍について届出が必要であります。これは、派遣先が在留活動の実態に関わる重要な情報だからです。

このため、派遣元企業が「雇用主は変わっていないから届出不要だろう」と考えるのは危険です。特に複数の派遣先を順次移る運用をしている場合には、どの変更が届出対象となるのかを確認しながら運用しなければ、更新時に在留状況の説明が難しくなることがあります。

派遣先で在留資格外の業務をさせると、次回以降の申請にも悪影響が出ます。

派遣申請で特に注意すべきなのは、許可を取った後の運用です。

派遣先において「技術・人文知識・国際業務」に該当しない業務に従事させた場合、派遣元及び派遣先のいずれについても、その後の在留諸申請を慎重に審査します。つまり、一度許可が取れたとしても、実際の就労内容が許可申請時の説明と異なっていれば、更新や他の外国人採用にも影響が及び得ます。

たとえば、システムエンジニアとして申請したのに、実際には倉庫内作業、単純な検品、店舗接客補助、データ入力のみの業務に長期間従事していたとなれば、在留資格との整合性に大きな問題が生じます。派遣では現場の都合で業務が変わりやすいため、派遣元企業は、派遣先に任せきりにせず、契約上も実務上も、外国人が従事する業務内容を管理する必要があります。

派遣社員であっても、技術・人文知識・国際業務ビザを取得すること自体は可能です。

ただし、派遣での申請では、雇用主である派遣元だけでなく、実際に就労する派遣先の業務内容が在留資格に適合しているかが厳しく見られます。さらに、派遣元には労働者派遣事業の許可、会社の継続性、安定した雇用体制が求められ、派遣先変更時の届出や就労内容の管理も重要になります。派遣先で資格外の業務をさせると、その後の在留申請にも悪影響が及ぶため、許可取得後の運用まで含めて慎重な対応が必要です。

つまり、派遣で「技人国」を取るための本当のポイントは、雇用形態そのものではなく、派遣元・派遣先・本人の関係を、専門業務という一本の軸で整合的に立証できるかどうかにあります。